开放、包容、多元化的工作场所让更好的业务

创新思维可以让我们无法预料的,重大危机像COVID大流行,但这些想法背后的人的创造价值。问题现在是组织评估他们的差异和他们带来的不同观点吗?

创新思维是成功组织和社会的核心。在全球大流行,我们已经认识到了这一点,我们看到个人和企业如何利用技术来创建一个新的、更美好的世界。然而,随着我们继续构建和成长,我们需要记住,人们创新的核心。在这个变化的世界,我们必须问组织所做的一切可能价值人民差异和广泛的观点他们带给他们的工作生活。

研究表明,企业有更多样的管理团队收入高19%与创新。包容性的组织文化也六倍创新和敏捷。导致多元和包容的团队87%的时间更好的业务决策。这些统计数据表明包容性和多样性的(我)是关键的业务驱动因素。

许多公司都在努力保持我的努力集中在大流行期间,但可以回到正轨。Cyient最近进行了一系列的独特CXO小组讨论,我们汇聚了来自不同行业的商业领袖在北美、欧洲和亚太理解它们是如何处理我重点在post-COVID世界。ayx爱游戏平台这里有一些亮点与我们所讨论的行业领导者在欧洲和北美在第一这个两部分的系列博文。

吸引多样化的人才需要改变观念

在麦肯锡的一项调查,87%的商界领袖说,他们正在处理一个技能差距或期望几年后。分析表明,在英国的人才94%的劳动力缺乏和暴露于2030年所需要的技能。与技术和商业模式发展迅速,组织需要思考如何多样性,股权,和包容(一些)可以提高招聘,能力建设,reskilling的劳动力。在美国,一个组织致力于多样性吸引更好的人才,尤其是在千禧一代,他们将组成75%的劳动力到2025年。尽可能多的83%的千禧一代感觉授权,从事工作当他们认为他们的公司培养一个真正的包容的文化。

特定于行业的看法可能是一个障碍吸引多样化的候选人。例如,女性占不到四分之一的劳动力在全球核电行业,除了性别中立的工作描述,可以做更多的平衡。“我们把对话,尤其是对于那些刚刚进入劳动力在他们职业生涯的早期,”班纳特许慧欣布朗解释说,多样性总监西屋电气公司。”When we talk about sustainability and weave a story around clean, carbon-free energy solutions, prospective employees across groups sit up and listen."

未来员工也越来越挑剔,故意看公司做什么。“人们重新思考工作对他们意味着什么。他们寻求组织真实,今天需要变化的一部分。他们希望看到领导和管理者代表他们,”唐纳德·汤普森说,首席执行官,多样性的运动。从道义上业务必要性、多样化人才基础重建流行后是至关重要的。“求职者今天喜欢一个更具包容性的公司,特别是那些有包容性根深蒂固的到他们的品牌价值,致力于采取行动,”增加了Vicky手法,导演的多样性和包容性,TM论坛。

多样性没有故意夹杂物是行不通的

多样性孤独背后的意图是不可以包容,创建一个积极的影响。“当我们谈论包容,我们应该关注意向性。因为如果你不故意包括个人到你在做什么,那么你的风险排除他们,“许慧欣解释道。通过多样性和包容性的工作场所应该拥抱交集授权人属于不止一个未被充分代表的类别。例如,一个员工是+社区同性恋群体的一部分,也可能是一个非裔美国人的父母。成功包含认为跨性别、身份的相互作用性、社会经济地位、心理健康、宗教、教育地位,和其他方面的多样性。“我想它是多样性意味着组织中有不同的声音,和包容就是听这些声音的能力。他们只是一个硬币的两面,“Aashu马尼说,副总裁,全球客户伙伴,Cyient。

柯林斯航空利用员工资源组(尔格)以确保在九groups-ability,有意加入和参与非裔美国人,亚太,代人,西班牙人,军事/退伍军人,同性恋群体/骄傲,专业,和妇女。“我们的目标不仅仅是尊重每一个声音,但告诉他们,我们致力于确保听到他们的声音,“桃乐丝黄补充道,在柯林斯航空执行董事、全球通用采购。大流行也把焦点放在特定群体如何在工作和家庭的影响。“我们观察员工的某些部分,如父母和残疾的员工工作,应对流感大流行和制定有针对性的政策,支持他们,”Dessi博Silassie说,首席多样性,股本和包容官,亚太地区和FS GC, IHS Markit。

我不能独自休息与人力资源;各级责任是必要的

我是人,因此它应该结合人力资源功能。可持续的变化发生在多样性策略工作到更广泛的企业战略和日常决策。有我陷入政策和风险分散措施如果它不让它从董事会前线专业人士。“我看到很多公司雇佣一个多样性总监,但他们不包围或支持与管理团队导师个人理解事情是如何的景观组织中完成的,”唐纳德说。自动化可以使这些政策更容易接近和可行的跨团队和功能通过集成到日常工作流程。

西屋电气公司是民主化员工参与他们的多样性,股本和包容整个组织战略。每个业务单元和功能都有一些总体战略保持一致的行动计划,然而,反映了他们的特定需求。“任何人在车间的业务单元管理团队可以访问计划和理解组织到哪里去了。每个人都知道如何参与和负责任,“许慧欣解释道。

Cyient还认为,将我纳入组织的DNA的责任不能仅仅剩下一个个人或函数。通过包含大使项目,Cyient创建包含跨组织的大使。他们的目标是帮助推动别人正确的方向。这些小步骤导致普遍的转换。

一种开放的文化使夹杂物更容易沟通

一个多样化的组织认识到,并不是每个人都有相同的在工作场所的日常经验。定期的讨论和沟通具体行动和反馈是更好地理解这些差异的关键。例如,柯林斯航空使用“午餐和学习”会议,加强其承诺将包容性和多样性的采取行动。他们也使用“启动、停止和继续”倡议,使员工分享组织需要启动和停止做什么而确定什么工作或需要轻微的变化。私人一对一次会议对人才跨不同组织使员工在一个安全的环境声音,他们在想什么。

“重要的是,我们创造一个信任的环境,人们觉得他们可以打开他们的心和有一个原始的谈话。一旦员工觉得足够安全分享,那么我们可以开始一起成长,”多萝西娅说。

指标应深入和测量经验

现在,今天的工作场所活力通过这些努力,我将继续发展。因此,组织还必须修改,换换自己的策略。“我们总是问自己我们需要适应和改变。在一些,它不是关于一个计划或事件。一些事情没有工作,所以你主,继续前进,”Dessi说。它将不足以衡量性能的表面的数量等指标或多样化的员工的比例。

TM论坛的多样性和包容性委员会成功地完成了一个α审判的包容性和多样性的分数(IDS)——一个单一的、普遍的指数被认为是世界上第一个测量多样性和文化包容性,为真正的改变提供了一个基准。

“IDS将使组织能够评估他们的成熟度在区间的包容性和多样性的特点,与他人比较自己的成熟度评分,并设置基线监测增长和评估他们当前的多样性和包容性的有效性程序和计划,“维琪说。“委员会还打算提供一组众包干预来帮助组织加强现有项目和承诺,更好地为员工和社会,”他解释说。选择数量的组织驾驶公司的id基于最佳实践与顶部的多样性和包容性分数β由于2022年秋季试验和结果。

数据也会使所有的差异获得领导的支持。“我的管理层高管试图说服是数据驱动的,和指标帮助支持他们正在实施的价值驱动因素,”唐纳德指出。除了关键指标,小的成功和业界最佳实践将沟通的关键安全支持企业级的我项目。

同情心和善良赢得每一次

流感大流行是一个挑战,个人和专业。但它也揭示出各级同情心和善良可以帮助我们重建我们的家庭生活,一起在工作场所。组织正变得越来越意识到多样性没有包含将会不利于他们的成长。虽然谈话很重要,支持交换思想和最佳practices-real变革需要的行动。“我们的价值观和生活使用它们作为我的灵感项目指数比只是谈论它。我们已经向人们展示,我们承诺,“Aashu说。作为工作动力继续变化,所以将I&D-and将对组织成功的真正考验。